Arbeitsrecht von A-Z | Arbeit und Recht

Angestellte und Arbeiter

Trotz zahlreicher Angleichungen gelten nach wie vor teilweise unterschiedliche Bestimmungen für Angestellte und Arbeiter. Deshalb ist es – für Dienstgeber ebenso wie für Dienstnehmer – wichtig zu klären, welcher Gruppe ein Dienstnehmer angehört. Eine grobe Abgrenzungsmöglichkeit ist jene, dass Arbeiter die Mehrheit ihrer Arbeitszeit manuell, Angestellte die Mehrheit ihrer Arbeitszeit geistig tätig werden. Diese Abgrenzung ist aber heute nicht mehr ausreichend und es bedarf in den meisten Fällen einer genaueren Prüfung der einzelnen Arbeitsverhältnisse.

Arbeitsinspektorat

Das Arbeitsinspektorat hat in erster Linie den (gesetzlichen) Auftrag, Dienstgebern beratend und unterstützend beim Schutz der Dienstnehmer zur Seite zu stehen. Es kann freilich Anzeige an die Verwaltungsstrafbehörde erstatten – und muss dies sogar tun –, wenn es schwerwiegende Übertretungen feststellt. Eine gesetzliche Definition, was eine schwerwiegende Übertretung ist, gibt es nicht, jedoch kann als Richtwert die Überschreitung der Tages- oder Wochenhöchstarbeitszeit um mehr als 20 Prozent und eine tägliche Ruhezeit von weniger als acht Stunden herangezogen werden. Gerne vertreten wir Sie gegenüber dem Arbeitsinspektorat und beraten Sie in Belangen des ArbeitnehmeherInnenschutzes.

Beendigung des Arbeitsvertrags

Zu unterscheiden sind die Entlassung und der Austritt, welche nur aus wichtigem Grund möglich sind, von der Kündigung, welche grundlos erfolgen kann.

Die Entlassung beendet das Dienstverhältnis sofort. Sie ist nur aus wichtigem Grund zulässig. Für Angestellte sind die Entlassungsgründe im Angestelltengesetz abschließend geregelt. Zu den wichtigsten Gründen zählen die dauernde Arbeitsunfähigkeit, die Verletzung der Arbeitspflicht, die Untreue und die Vertrauensunwürdigkeit. Eine Entlassung muss in einem zeitlichen Naheverhältnis (Judikatur: „unverzüglich“) zum Fehlverhalten des Dienstnehmers erfolgen. Der Grund für die Entlassung muss so gravierend sein, dass eine – wenn auch nur kurze – Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Das Zuwarten wertet die Rechtsprechung dementsprechend als Verzicht auf das vorzeitige Beendigungsrecht, denn der Grund kann nicht so gravierend sein, wenn nicht sofort entlassen wird. Eine ungerechtfertigte Entlassung kann Schadenersatzansprüche, insbesondere einen Anspruch auf Kündigungsentschädigung, des Dienstnehmers auslösen, außerdem kann er die Entlassung anfechten und auf einen Weiterbestand des Dienstverhältnisses klagen.

Auch der Arbeitnehmer kann das Dienstverhältnis sofort beenden. Der Austritt des Arbeitnehmers ist nur aus wichtigem Grund möglich. Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber das Entgelt vorenthält, dieser seinen Schutz- und Fürsorgepflichten nicht nachkommt sowie bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.

Die ordentliche Kündigung ist die grundlose Beendigung des Arbeitsvertrags. Diese ist meist nur bei unbefristeten Verträgen möglich und an bestimmte Fristen und Termine gebunden.

Compliance

Compliance im Arbeitsrecht bezieht sich auf die Einhaltung der gesetzlichen Bestim-mungen und der betrieblichen Richtlinien und Regeln im Arbeitsverhältnis. Die Einhal-tung von Compliance im Arbeitsrecht ist wichtig, um arbeitsrechtliche Konflikte zu vermeiden und das Vertrauen und die Integrität im Unternehmen zu wahren.

Arbeitsrechtliche Compliance umfasst verschiedene Bereiche, wie zum Beispiel die Ein-haltung der Arbeitszeit- und Pausenregelungen, die Einhaltung der Gleichbehandlung und Diskriminierungsverboten, die Einhaltung des Arbeitnehmerschutzes und der Ar-beitssicherheit sowie die Einhaltung der Datenschutz- und Geheimhaltungsbestimmun-gen.

Ein wichtiger Aspekt der arbeitsrechtlichen Compliance ist die Schulung und Sensibili-sierung der Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass sie sich bewusst sind, welche Regeln und Bestimmungen sie einhalten müssen. Eine angemessene Dokumentation der Einhal-tung von Compliance ist ebenfalls wichtig, um die Nachweisbarkeit der Einhaltung zu gewährleisten und um im Falle von Konflikten eine effektive Verteidigung zu ermögli-chen.

Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, sicherzustellen, dass Compliance im Arbeitsrecht im Unternehmen eingehalten wird. Dies kann durch die Einführung von Compliance-Programmen, regelmäßige Überwachung und Schulung der Mitarbeiter sowie durch in-terne Prüfungen und Kontrollen erfolgen.

Verstöße gegen arbeitsrechtliche Compliance können schwerwiegende Konsequenzen haben, wie zum Beispiel arbeitsrechtliche Klagen, Schadensersatzforderungen, Image- und Reputationsschäden und sogar strafrechtliche Konsequenzen. Daher ist die Einhal-tung von arbeitsrechtlicher Compliance von großer Bedeutung für das Unternehmen.

Dienstunfähigkeit

Dienstunfähigkeit liegt nur dann vor, wenn der Dienstnehmer die ihm aufgetragene angemessene Arbeitsleistung deshalb nicht bewältigen kann, weil er die körperlichen oder geistigen Voraussetzungen hierzu nicht erfüllt. Der Dienstnehmer muss also zur Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung gänzlich unfähig und daher schlechthin unverwendbar sein, und zwar dauernd und nicht nur bloß vorübergehend.

Entgelt

Unter den arbeitsrechtlichen Entgeltbegriff fällt alles, was ein Dienstnehmer für die Zurverfügungstellung seiner Arbeitskraft als Gegenleistung erhält. Zum Entgelt zählen deshalb auch Gewinnbeteiligungen, Zulagen und das Dienstauto. Nicht zum Entgelt zählen Aufwandsentschädigungen, wie z.B. der Ersatz von Hotelkosten für eine Dienstreise. Der Teil des Entgelts, der regelmäßig bezogen wird, ist für Angestellte das monatliche Gehalt und für Arbeiter der wöchentliche oder monatliche Lohn.

Freier Dienstvertrag

Im Gegensatz zum „echten“ Dienstverhältnis zeichnet sich das freie Dienstverhältnis dadurch aus, dass der Dienstnehmer nicht (bzw. nur sehr wenig) in den Betrieb des Dienstgebers eingebunden ist.

Die Möglichkeit, Arbeitsort und -zeit frei zu wählen, ist ein starkes Indiz für einen freien Dienstvertrag. Die Beurteilung ob ein freies oder ein „echtes“ Dienstverhältnis vorliegt erfolgt jedoch nicht dem Vorliegen oder Fehlen eines bestimmten Merkmals oder der Bezeichnung des Vertragsverhältnisses, sondern nach einer Abwägung aller Merkmale und deren Ausprägung in der Praxis des konkreten Vertragsverhältnisses. Es handelt sich dabei also um eine Einzelfallentscheidung.

Weiter abzuwägende Merkmale sind die Weisungsgebundenheit, die Möglichkeit, sich vertreten zu lassen und ob diese Möglichkeit tatsächlich genutzt wird (VwGH Ra 2017/08/0045, 2010/08/0256). Freie Dienstnehmer sollen regelmäßig „für den Markt tätig sein“, es ist also auch ein Indiz für das Vorliegen eines freien Dienstvertrages, wenn der Dienstnehmer mehrere auch wechselnde Auftraggeber hat (VwGH Ra 2017/08/0128).

fringe benefits

Unter fringe benefits versteht man freiwillige Zusatzleistungen des Arbeitgebers. Zu diesen ist der Arbeitgeber weder gesetzlich noch kollektivvertraglich verpflichtet. Dies sind zum Beispiel Kindergärten, Firmenwägen oder Essensmarken.

Fürsorgepflicht

In Österreich besteht für Arbeitgeber gemäß § 1157 ABGB und § 18 AngG eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Diese Pflicht umfasst verschiedene Aspekte wie Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz, Arbeitszeitregelungen und Vermögensinteressen des Arbeitnehmers. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber dafür sorgen muss, dass die Arbeitsbedingungen sicher und gesundheitsfördernd sind oder dass ihre Arbeitszeit gesetzeskonform geregelt ist. Die Fürsorgepflicht ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts und soll sicherstellen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in ihrem Arbeitsumfeld geschützt und fair behandelt werden. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Fürsorgepflicht und entsteht dem Arbeitnehmer ein Schaden, so kann dieser Schadenersatzansprüche geltend machen.

Gehalt

Der Teil des Entgelts, der den regelmäßigen Bezug von Angestellten darstellt. Siehe auch Entgelt

Gleichbehandlung

Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet die Diskriminierung von Personen wegen deren Alter, sexueller Orientierung, Religion, Weltanschauung oder ethnischen Zugehörigkeit. Ein wesentlicher Teil des Gesetzes bezieht sich ausdrücklich auf die Arbeitswelt und bietet Opfern von Diskriminierung diverse rechtliche Abhilfen.

Haftungsprivileg des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber finanziert die gesetzliche Unfallversicherung des Arbeitnehmers. Im Gegenzug dazu ist er von der Haftung für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten befreit. Von der Haftung für Körperschäden ist dieser also grundsätzlich befreit. Ausnahmen bilden vorsätzliche Schädigungen sowie Schädigungen von gleichrangigen Dienstnehmern. Davon zu unterscheiden ist Telearbeit, bei der schlicht außerhalb des Betriebes auch außerhalb der Wohnung gearbeitet wird. Homeoffice oder Telearbeit können nicht einseitig angeordnet werden. Dieses muss sogar schriftlich vereinbart werden.

Homeoffice

Homeoffice, Telearbeit, mobiles Arbeiten, mobile working oder Heimarbeit. Diese Begriffe sind voneinander zu trennen und haben unterschiedliche Bedeutungen. Homeoffice im Sinne des § 2h AVRAG liegt vor, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig von zu Hause aus arbeitet. Wenn die Arbeitsleistung jedoch nicht regelmäßig oder an anderen Orten als zu Hause erbracht wird, handelt es sich um Telearbeit (mobiles Arbeiten/mobile working).

Telearbeit und Homeoffice dürfen nicht mit Heimarbeit verwechselt werden, die im Heimarbeitsgesetz geregelt ist und sich auf die Herstellung, Bearbeitung, Verarbeitung oder Verpackung von Waren für Heimarbeitgeber bezieht.

Es ist nicht möglich, dass Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einseitig entscheiden, ob Homeoffice oder Telearbeit ausgeübt wird. Die Vereinbarung von Homeoffice muss gemäß Gesetz schriftlich erfolgen, um Beweisgründe zu schaffen. Wenn die tatsächlichen Umstände nicht die Voraussetzungen für ein freies Dienstverhältnis erfüllen, handelt es sich bei Telearbeitern und Arbeitnehmern im Homeoffice um echte Arbeitnehmer, auf die alle arbeitsrechtlichen Bestimmungen anwendbar sind.

Insolvenz des Arbeitgebers

Wird ein Insolvenzverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet, hat das grundsätzlich keine unmittelbaren Auswirkungen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Allerdings wird mangels Zahlungsfähigkeit und somit auch dem Ausbleiben der Entgeltzahlungen ein Austrittsgrund für den Arbeitnehmer vorliegen. Zur Sicherung der Ansprüchen von Arbeitnehmern wurde der Insolvenz-Entgelt-Fonds geschaffen, der durch Arbeitgeberbeiträge finanziert wird. Gewisse Ansprüche von Arbeitnehmern gegenüber dem insolventen Arbeitgeber können von diesem Fonds erlangt werden.

Internet am Arbeitsplatz

Um Unsicherheiten zu vermeiden sollte eine ausdrückliche Regelung zur privaten Nutzung in Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung getroffen werden. Ob und in welchem Umfang Internetnutzung am Arbeitsplatz erlaubt ist, richtet sich ganz nach der konkreten Situation. Es kann erlaubt sein, nicht erlaubt sein, oder nicht geregelt sein. Im Falle einer nicht geregelten privaten Nutzung wird davon ausgegangen, dass arbeitsfremde Tätigkeiten wie das Surfen im Internet zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit grundsätzlich unzulässig sind.

Jubiläumsgeld

In Österreich gibt es keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, ihren Arbeitnehmern Jubiläumsgelder zu zahlen. Die Frage, ob und in welcher Höhe Jubiläumsgelder gewährt werden, hängt in der Regel von den jeweiligen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ab.

Es ist jedoch üblich, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern bei bestimmten Betriebsjubiläen wie beispielsweise dem 10., 15., 20. oder 25. Dienstjubiläum Jubiläumsgelder oder andere Jubiläumszuwendungen zahlen. Diese Zahlungen können entweder in einem Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder individuellen Arbeitsverträgen geregelt werden.

Es empfiehlt sich, den eigenen Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag genau zu prüfen, um festzustellen, ob ein Anspruch auf Jubiläumsgeld besteht und in welcher Höhe. Wenn im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag nichts dazu geregelt ist, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf ein Jubiläumsgeld.

Ist es in einem Betrieb üblich, dass Arbeitnehmern nach ein gewissen Dauer Jubiläumsgelder gezahlt werden, dann kann durchaus ein Anspruch darauf bestehen. Im Rahmen einer Betriebsübung kann eine langjährig gelebte Praxis konkludent Inhalt der Einzelverträge werden.

Jugendschutz

Das Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz 1987 – KJBG enthält Bestimmungen zum Jugendschutz, um Minderjährige vor gesundheitlichen und psychischen Gefahren bei der Arbeit zu schützen. Kinder dürfen grundsätzlich nicht beschäftigt werden, außer es handelt sich etwa um künstlerische-, kulturelle- oder Werbe-Auftritte, die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales bewilligt wurden. Als Kinder gelten Minderjährige bis zur Vollendung des 15. Lebensjahres oder einer späteren Beendigung der Schulpflicht.

Eine Beschäftigung von Jugendlichen, das sind Minderjährige, die obige Voraussetzungen erfüllt haben aber noch nicht Volljährig sind, ist grundsätzlich erlaubt. Die Arbeitszeit ist begrenzt und es gibt bestimmte Vorschriften zu Pausen und Ruhezeiten. Auch bestimmte Tätigkeiten sind für Jugendliche verboten, beispielsweise gefährliche Arbeiten oder Arbeiten mit bestimmten Chemikalien.

Kollektivvertrag

Kollektivverträge sind überbetriebliche schriftliche Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der ArbeitnehmerInnen und der ArbeitgeberInnen (in der Regel zwischen Gewerkschaften und ArbeitgeberInnenverbände) abgeschlossen werden. Der KV wird in der Regel für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen und gilt für alle Arbeitnehmer in einem bestimmten Wirtschaftsbereich, unabhängig davon, ob sie Mitglied einer Gewerkschaft sind oder nicht.

Regelungen in Kollektivverträgen sind zwingend. Der KV regelt Arbeitsbedingungen wie die Arbeitszeit, Urlaubsansprüche, Gehälter und Löhne, Überstundenregelungen, Arbeitsplatzsicherheit und die Kündigungsfristen. Durch den KV wird ein Mindeststandard an Arbeitsbedingungen und Löhnen erreicht, der nicht unterschritten werden darf.

Leitender Angesteller

Die Qualifikation als leitender Angestellter (iSd AZG, ARG bzw ArbVG) zieht zahlreiche wichtige Konsequenzen nach sich und befreit von einigen Arbeitnehmerschutzvorschriften, weil der leitende Angestellte der Sphäre des Arbeitgebers zugeordnet wird. Für leitende Angestellte gilt keine gesetzliche Normalarbeitszeit, gibt es keinen Anspruch auf Überstundenabgeltung nach AZG sowie keine Höchstgrenze der Arbeitszeit und Ruhezeit (außer der Kollektivvertrag bzw Dienstvertrag sehen anderes vor). Weiters kommen für leitende Angestellte iSd ArbVG der allgemeine Kündigungsschutz, der Versetzungsschutz, Betriebsvereinbarungen sowie die Vorverfahren bei Kündigungen nicht zur Anwendung.

Lohn

Der Teil des Entgelts, der den regelmäßigen Bezug von Arbeitern darstellt. Siehe auch Entgelt.

Mobbing

Es gibt keine explizite gesetzliche Regelung für Ansprüche aufgrund von Mobbing am Arbeitsplatz. Die Rechtsprechung stützt jedoch die Ansprüche von betroffenen ArbeitnehmerInnen auf die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Mobbing zu verhindern und bei auftretenden Mobbingsituationen unverzüglich angemessene Abhilfemaßnahmen zu ergreifen. Wenn der Arbeitgeber unzureichende Maßnahmen ergreift, verletzt er seine Fürsorgepflicht schuldhaft. Wenn dem Arbeitnehmer dadurch ein Schaden entsteht, kann der Arbeitgeber zur Zahlung von Schadenersatz verpflichtet werden.

Mutterschutz

Der Mutterschutz erstreckt sich auf die acht Wochen vor dem Entbindungstermin und dauert nach der Entbindung weitere acht Wochen, in denen die (werdende) Mutter nicht arbeiten darf. Ist eine Verkürzung der Schutzfrist vor der Entbindung eingetreten, verlängert sie sich nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung (höchstens auf 16 Wochen).

Für den Zeitraum des Mutterschutzes entfällt die Entgeltpflicht des Dienstgebers. Die Krankenkasse zahlt das Wochengeld aus.

Nebentätigkeit

Nebentätigkeiten sind unter folgenden Einschränkungen grundsätzlich zulässig. Für Angestellte gilt, dass diese während aufrechten Dienstverhältnisses weder ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben noch im Geschäftszweig des Dienstgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte machen. Verstöße gegen dieses Konkurrenzverbot stellen unter Umständen einen Entlassungsgrund dar und berechtigen den Dienstgeber zu Schadenersatzansprüchen bzw auf Herausgabe der bezogenen Vergütungen. Arbeiter sind bezüglich Nebentätigkeiten besser gestellt: Für sie liegt ein Entlassungsgrund nur dann vor, wenn eine konkret abträgliche Nebenbeschäftigung ausgeübt wird.

Öffentliche Pflichten

Gemäß § 8 Abs 3 AngG bzw § 1154b Abs 5 ABGB behält ein Arbeitnehmer den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird. Unter den wichtigen Gründen sind auch rechtliche Hinderungsgründe wie öffentliche Pflichten (Schöffentätigkeit oder Geschworener, Vorladungen vor Behörden) zu verstehen. Auf Seiten des Arbeitnehmers muss ein wichtiges und berechtigtes Interesse vorliegen, das schwerer wiegt als der Nachteil, den der Arbeitgeber durch das Unterbleiben der Dienstleistung erleidet.

Papa-Monat

Durch den Papamonat soll von Anfang an eine intensive Vater-Kind-Beziehung aufgebaut werden. § 1a VKG sieht vor, dass einem Vater auf sein Verlangen für den Zeitraum von der Geburt seines Kindes bis zum Ablauf des Beschäftigungsverbots der Mutter eine Freistellung in der Dauer von einem Monat zu gewähren ist, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt.

Probezeit

Zu Beginn eines neuen Dienstverhältnisses wird oftmals eine Probezeit vereinbart. Die Vertragsparteien müssen diese ausdrücklich vereinbaren. Auch eine Kollektivvertrag Vereinbarung ist möglich. Die Probezeit darf maximal einen Monat betragen. In der Probezeit können die Vertragsparteien das Dienstverhältnis jederzeit, ohne Angabe von Gründen und sofort lösen. Die Probezeit ist nicht zu verwechseln mit dem Dienstverhältnis zur Probe (= befristetes Dienstverhältnis).

Quotenregelung

Alle Dienstgeber, die im Bundesgebiet 25 oder mehr Dienstnehmer beschäftigen, sind verpflichtet, auf je 25 Dienstnehmer mindestens einen begünstigten Behinderten einzustellen. Begünstigte Behinderte sind Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50%. Wird die Beschäftigungspflicht nicht erfüllt, hat der Dienstgeber für jede einzelne Person, die zu beschäftigen wäre eine Ausgleichstaxe zu zahlen. Diese beträgt für das Jahr 2023 mindestens € 292,00.

Börsennotierte Gesellschaften mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern müssen sicherstellen, dass ihr Aufsichtsrat einer Männer- und Frauenquote entspricht. Der Aufsichtsrat muss aus mindestens 30% Männern und 30% Frauen bestehen. Dies bedeutet in der Praxis, dass der Frauenanteil im Aufsichtsrat auf mindestens 30% erhöht werden muss. Die Frauenquote gilt, wenn der Aufsichtsrat aus mindestens sechs Kapitalvertretern besteht und die Belegschaft zu mindestens 20% aus Arbeitnehmerinnen besteht. Diese Regelung betrifft nur Aktiengesellschaften, Europäische Gesellschaften (SE), Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH) und Genossenschaften.

Reisezeit

Reisezeit liegt vor, wenn „der Arbeitnehmer über Auftrag des Arbeitgebers vorübergehend seinen Dienstort (Arbeitsstätte) verlässt, um an anderen Orten seine Arbeitsleistung zu erbringen“. Man unterscheidet zwischen aktiver und passiver Reisezeit. Aktive Reisezeit liegt vor, wenn Dienstnehmer während des Reisens auch aktive Arbeitsleistungen erbringen. Z.B. ein Fahrzeug lenken oder während der Fahrt als Beifahrer berufliche Telefonat und E-Mails erledigen. Aktive Reisezeit ist normale Arbeitszeit.

Passive Reisezeit liegt vor, wenn der Dienstnehmer während der Reisebewegung keine Arbeit verrichtet. Durch „bloße Reisebewegungszeiten“ können Höchstgrenzen der Arbeitszeit überschritten und Ruhezeiten verkürzt werden.

Soweit die Reisetätigkeit zum ständigen Aufgabenkreis eines Dienstnehmers gehört (wie etwa bei einem Monteur, der zur Durchführung von Servicearbeiten von Kundschaft zu Kundschaft fährt) ist die Reisezeit immer "Arbeitszeit im engeren Sinn".

Rot-Weiß-Rot Karte

Die Rot-Weiß-Rot Karte ist ein Aufenthaltstitel für qualifizierte Arbeitskräfte aus Drittstaaten (also nicht EU-/EWR-Bürger oder Schweizer Staatsangehörige), die in Österreich arbeiten und leben möchten. Um eine Rot-Weiß-Rot Karte zu erhalten, müssen Bewerber bestimmte Voraussetzungen erfüllen, wie zum Beispiel ein bestimmtes Bildungsniveau und Fachkenntnisse, Deutschkenntnisse und ein konkretes Jobangebot von einem österreichischen Arbeitgeber. Die Karte ermöglicht es den Inhabern, in Österreich zu leben und zu arbeiten, und bietet auch die Möglichkeit, eine dauerhafte Aufenthaltsgenehmigung zu beantragen.

Ruhezeit

Zwischen zwei Tagesarbeitszeiten müssen Dienstnehmern tägliche Ruhezeiten von mindestens elf Stunden zur Verfügung stehen.

Die wöchentliche Ruhezeit hat 36 Stunden zu betragen und muss grundsätzlich den Sonntag enthalten. Die Wochenendruhe hat spätestens samstags um 13:00 Uhr zu beginnen. Es gibt unterschiedliche gesetzliche wie auch kollektivvertraglich Ausnahmen von den Ruhezeitregelungen.

Sonderzahlungen

Ein gesetzlicher Anspruch auf Sonderzahlungen, worunter hauptsächlich das Urlaubsgeld und die Weihnachtsremuneration (13. und 14. Gehalt) verstanden werden, besteht nur für gewisse Berufsgruppen (Vertragsbedienstete, Hausbesorger, Landarbeiter, Hausgehilfen und -angestellte).

Arbeitnehmer haben in der Regel Anspruch auf eine Weihnachts- und Urlaubsremuneration, die in der Regel im Rahmen von Kollektivverträgen oder individuellen Arbeitsverträgen vereinbart wird. Arbeitgeber können auch Bonuszahlungen an ihre Mitarbeiter leisten, die auf individuellen oder gemeinschaftlichen Leistungen basieren. Diese können einmalig oder regelmäßig gezahlt werden. Gratifikationen sind einmalige Zahlungen, die Arbeitgeber als Anerkennung für besondere Leistungen oder Anlässe wie Jubiläen oder Geburtstage zahlen können.

Zu beachten ist, dass die Höhe und Art der Sonderzahlungen von Arbeitgeber zu Arbeitgeber unterschiedlich sein kann, weil meist kein gesetzlicher Anspruch besteht. In vielen Fällen werden Sonderzahlungen im Rahmen von Kollektivverträgen oder individuellen Arbeitsverträgen vereinbart.

Streik

Ein Streik ist eine Arbeitsniederlegung, die von Arbeitnehmern organisiert wird, um ihre Forderungen gegenüber ihrem Arbeitgeber durchzusetzen.
In Österreich ist das Streikrecht ein wichtiges Instrument für Arbeitnehmer, um ihre Rechte und Interessen durchzusetzen. Ein Streik ist jedoch auch ein schwerwiegender Schritt, der in der Regel nur dann ergriffen wird, wenn alle anderen Möglichkeiten zur Lösung eines Konflikts erschöpft sind. In Österreich wird traditionell wesentlich weniger gestreikt als in anderen Ländern. Streikende Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Entgelt, da sie gem § 1155 ABGB nicht leistungsbereit sind. Für Arbeitnehmer, die sich nicht am Streik beteiligen und ihre Arbeitsbereitschaft erklären, kann unter Umständen ein Anspruch auf Entgelt entstehen.

Teilzeit

Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit oder eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet.

Tendenzbetrieb

Bei Tendenzbetrieben handelt es sich insbesondere um Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, wissenschaftlichen, erzieherischen oder karitativen Zwecken oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen. Auch Unternehmen und Betriebe, die konfessionellen Zwecken einer gesetzlich anerkannten Kirche oder Religionsgesellschaft dienen, sowie Theaterunter-nehmen nach dem Theaterarbeitsgesetz (TAG).

Für sie gelten partielle Ausnahmen aus der Betriebsverfassung. Die geistig-ideelle Zielsetzung als Merkmal eines Tendenzbetriebes soll nicht dem Risiko ausgesetzt werden, dass über die Belegschaftsvertretung Einfluss auf die Führung des Betriebs genommen wird, die im Widerspruch zu dieser Zielsetzung steht. Der Betriebsinhaber soll alleine entscheiden können, wie und mit welchen Mitteln er das geistig-ideelle Ziel verfolgt.

Überstunden

Überstundenarbeit liegt vor, wenn entweder die Grenzen der zulässigen wöchentlichen oder der täglichen Normalarbeitszeit überschritten werden. Für deren Leistung gebührt dem AN neben dem Grundstundenlohn ein Zuschlag. Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50% oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich. Der Überstundenzuschlag ist bei der Bemessung des Zeitausgleiches zu berücksichtigen oder gesondert auszuzahlen. Mehrarbeitsstunden sind mit einem Zuschlag von 25% zu vergüten, außer sie werden innerhalb des Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten, in dem sie angefallen sind, durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen.

Überwachung

Die Überwachung der Aktivitäten von Mitarbeitern kann nur im Rahmen des Art 8 EMRK erfolgen. Überwachungsmaßnahmen muss gemäß § 10 AVRAG bzw § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG vom Arbeitnehmer oder dem Betriebsrat zugestimmt worden sein. Im Falle, dass kein Betriebsrat installiert ist, muss die den datenschutzrechtlichen Bestimmungen folgende Einwilligung des Dienstnehmers eingeholt werden. Im höchstpersönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers ist eine Bildaufnahme aber nie zulässig.

Urlaub

Das Urlaubsgesetz sieht einen jährlichen Urlaubsanspruch von fünf Wochen vor (siehe auch zwingendes Recht). Dieser Anspruch erhöht sich mit Vollendung des 25. Dienstjahres auf sechs Wochen. Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebs einerseits und die Erholungsmöglichkeiten des Dienstnehmers andererseits zu vereinbaren. Einseitig darf der Urlaub weder angeordnet noch angetreten werden.

Verjährung

Verjährung bedeutet, dass nach Ablauf einer gewissen Zeit ein Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden kann. Verjährung bedeutet nicht, dass man den Anspruch verliert, aber eine gerichtliche Geltendmachung ist nach Ablauf der Verjährungsfrist nicht mehr möglich. Verlangt man zum Beispiel trotz Verjährung sein ausstehendes Entgelt (dreijährige Verjährungsfrist) und zahlt der (ehemalige) Arbeitgeber dieses, so kann er es nicht zurückfordern, sobald er erkennt, dass der Anspruch bereits verjährt war.

Verschwiegenheit

Die Pflicht zu Verschwiegenheit ergibt sich bereits aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers, dieser ist zur Geheimhaltung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen verpflichtet. Eine Konkretisierung dieser Pflichten findet sich häufig als Geheimhaltungsklausel im Dienstvertrag.

Versetzung

Ob eine Versetzung zulässig ist, wird auf zwei Ebenen geprüft. Auf vertraglicher Ebene muss geprüft werden, ob die Versetzung vom Arbeitsvertrag gedeckt ist oder nur einvernehmlich passieren darf. Als nächsten Schritt ist zu prüfen, ob eine dauernde Einreihung an einen anderen Arbeitsplatz gemäß § 101 ArbVG und eine relevante Verschlechterung vorliegt. Dann ist die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung notwendig

Beispiele für Versetzungen, die eine Zustimmung des Betriebsrats erfordern, sind etwa:

Die Versetzung in einen anderen Betriebsbereich oder eine andere Abteilung, die wesentliche Änderungen der Arbeitsaufgaben oder Arbeitsbedingungen mit sich bringt. Die Versetzung an einen anderen Arbeitsort, der mit längeren Anfahrtszeiten oder höheren Kosten verbunden ist. Die Versetzung in eine andere Schicht oder Arbeitszeit, die sich wesentlich von den bisherigen Arbeitszeiten unterscheidet.

In diesen Fällen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante Versetzung informieren und mit ihm Verhandlungen über die Zustimmung führen. Wenn der Betriebs-rat seine Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber eine erzwingbare Entscheidung des Arbeitsgerichts herbeiführen. Eine Versetzung, die keine Mitbestimmungsangelegenheit im Sinne des ArbVG darstellt, kann auch ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt werden kann.

Weiterbildung

Die Bildungskarenz gewährt den Arbeitnehmern eine Freistellung von der Arbeit, um sich weiterzubilden. Die Vereinbarung zur Inanspruchnahme dieser Freistellung muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden. Die Freistellung kann innerhalb von 4 Jahren bis zu 12 Monate dauern, wobei die Mindestdauer 2 Monate beträgt. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, während der Bildungskarenz Weiterbildungsgeld vom AMS zu beziehen, sofern die Voraussetzungen nach § 26 AlVG erfüllt sind.

Werkvertrag

Wesensmerkmal des Werkvertrags ist es, dass der Werkunternehmer ein bestimmtes und individualisierbares Werk gegen Entgelt schuldet. Das Werk muss vertraglich ausreichend konkretisiert sein und ausdrücklich vereinbart werden. Dienstnehmer schulden hingegen (nur) ein Zurverfügungstellen ihrer Arbeitskraft und keinen Erfolg. Eine klare Abgrenzung zum (insbesondere freien) Dienstvertrag ist oft schwierig. Das Risiko, dass ein als Werkvertrag gedachtes Vertragsverhältnis in einen (freien oder „echten“) Dienstvertrag umqualifiziert wird, liegt für den Dienstgeber vor allem in Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen, Steuernachzahlungen und stärkerer Rechte der Dienstnehmer.

Wiedereinstellungszusage

Wenn ein Arbeitnehmer eine echte Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses erlebt hat und der Arbeitgeber ihm eine Wiedereinstellungszusage gibt, hat der Arbeitnehmer das Recht, eine neue Arbeitsvereinbarung unter den vorherigen Bedingungen zu begründen. Wenn der Arbeitnehmer von diesem Recht Gebrauch macht, wird das Arbeitsverhältnis wiederhergestellt.

Die Position des Arbeitnehmers mit diesem Optionsrecht entspricht der eines Empfängers eines Angebots, da dieser auch ein rechtsbegründendes Gestaltungsrecht hat. Ob der Vertrag zustande kommt oder nicht, hängt von seinem einseitigen Willensentschluss ab.

Es bleibt dem Arbeitnehmer grundsätzlich überlassen, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber das Angebot zur Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses anzunehmen oder abzulehnen. Wenn keine gesetzliche oder vertragliche Verpflichtung besteht, muss eine Ablehnung nicht besonders begründet werden. Eine bloße einseitige Wiedereinstellungszusage des Arbeitgebers bindet den Arbeitnehmer in der Regel nicht.

Wenn der Arbeitgeber die Wiedereinstellungszusage nicht einhält, wird das Arbeitsverhältnis, das durch das ausgeübte Optionsrecht wiederbegründet wurde, durch den Arbeitgeber als mit sofortiger Wirkung aufgelöst betrachtet. Der Anspruch auf Kündigungsentschädigung gemäß § 1162b ABGB besteht in diesem Fall zu Recht.

Xing

In der heutigen Zeit sind Unternehmen und ihre Mitarbeiter vermehrt in sozialen Netz-werken wie Facebook, YouTube, XING und LinkedIn aktiv, wobei die Grenzen zwischen Privatleben und Öffentlichkeit sowie Freizeit und Arbeit verschwimmen. Für Unternehmen ist es wichtig, eine ausreichende Kompetenz in den "Neuen Medien" zu haben, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Gleichzeitig birgt unangemessenes Verhalten durch Mitarbeiter ein hohes Schädigungspotential, wie die Gefahr einer Rufschädigung, das Risiko der Weitergabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sowie das Risiko des "Cyber-Mobbing".

Daher empfiehlt es sich für Unternehmen, eine betriebsinterne Richtlinie ("Social-Media-Guideline") zu erstellen und diese den Mitarbeitern im Rahmen von Schulungen nahezubringen. Eine solche Richtlinie regelt die Zuständigkeit, Verantwortlichkeit, Kennzeichnung von privaten Meinungen und die Netiquette bei der Kommunikation in Social-Media-Netzwerken.

Es ist dabei zu unterscheiden, ob die Social-Media-Richtlinie nur Regeln und Hinweise für die eigene Privatnutzung während der Arbeitszeit der Mitarbeiter enthält oder ob es sich um konkrete Handlungsanweisungen im Rahmen einer Social-Media-Policy handelt, bei der Mitarbeiter aktiv als Botschafter des Unternehmens in den Social-Media-Kanälen für die Unternehmenskommunikation eingesetzt werden. Im zweiten Fall ist es notwendig, den Betriebsrat in die Gestaltung der Social-Media-Richtlinie einzubinden und gegebenenfalls eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.

Yoga

Yoga als Praktik kann im Arbeitsrecht verschiedene Aspekte berühren. Ein wichtiger Punkt ist die Möglichkeit für Arbeitgeber, Yoga-Kurse als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements anzubieten. Solche Kurse können dazu beitragen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gesund bleiben und Stress besser bewältigen können. Arbeitgeber haben grundsätzlich eine Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeiter, die auch die Gesundheit umfasst. Daher können Yoga-Kurse als sinnvolles Instrument im Rahmen dieser Pflicht angesehen werden.

Eine weitere Frage ist, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während der Arbeitszeit Yoga praktizieren dürfen. Hierbei ist zu beachten, dass die Arbeitszeit in erster Linie der Erbringung von Arbeitsleistung dient und dass Freizeitaktivitäten normalerweise außer-halb der Arbeitszeit stattfinden sollten. Es gibt jedoch Ausnahmen, wenn beispielsweise im Rahmen von betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen Yoga-Kurse während der Arbeitszeit angeboten werden.

Darüber hinaus kann Yoga auch im Zusammenhang mit dem Arbeitsunfallrecht relevant sein. Wenn ein Arbeitnehmer während der Teilnahme an einem Yoga-Kurs, der vom Arbeitgeber organisiert wird, einen Unfall erleidet, kann dies als Arbeitsunfall anerkannt werden, wenn der Kurs im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements angeboten wurde.

Zwingendes Recht

Vor allem im Arbeitsrecht überwiegt das zwingende Recht. Von diesem darf durch private Vereinbarungen nicht – bzw. nur eingeschränkt – abgewichen werden. Von zweiseitig zwingendem Recht darf gar nicht abgewichen werden, einseitig zwingendes Recht darf nur zugunsten der Dienstnehmer abgeändert werden. Beispiel für eine einseitig zwingende Norm ist der jährliche Urlaubsanspruch. Das Urlaubsgesetz sieht einen fünfwöchigen Urlaubsanspruch im Jahr vor. Vertraglich darf ein längerer, aber kein kürzerer Urlaubsanspruch vereinbart werden.